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“如何使工作不流于形式？”
目前，由于施工企业流动性大、导师责任心不强等原因，导师带徒面临着诸多挑战。往往出现制度上的监控、督促不够，导师及徒弟的压力传递不够，有些工作甚至流于形式，出现简单的“师傅领进门，修行在个人”的现象。因此，如何使导师带徒不流于形式，尤其是在基层、在一线能发挥效用，对于激活现有人力资源来说至关重要。
由此可见，除执行好局相关制度之外，还要符合公司特点、便于操作和全面系统的实施细则。这些年，公司人力资源部逐步健全导师带徒的管理模式。一方面，统一全公司培养的整体模式，使流程表格化，全面覆盖导师结对、跟踪、管理、考核及评定等环节；另一方面，规范教与学的内容，对导师、徒弟的要求更加明确，以适应企业发展的需要，满足个人素质升级的需要。在制度层面只有从以上方面和细节上对“导师带徒”提供保障，才能使这项工作不流于形式。
“让导师带徒管理更加规范、有效！”
为应对导师带徒工作流于形式等问题，真正满足企业发展的需要，公司在整体培养模式上进行了创新，从明确师徒职责和强化过程的监控及管理着手。
注重仪式，增进师徒间的情谊。举行大型的导师带徒协议签订仪式已经成为全局的一项常态工作，以《协议书》的形式明确师徒的职责、成长目标及奖惩措施等内容，重在强调师徒的责任感和使命感。此外，受中国传统礼仪启发，公司在师徒协议签订后，还要求开展“敬茶仪式”、“行戴帽礼”等仪式，使师徒关系更多了一丝温情，寓意徒弟在导师的引导下正式成长为一个建筑人。
过程监控，保证带徒实施效果。师徒结对后，公司为徒弟配备《导师带徒教学手册》，并要求随身携带，手册内容包含协议书、培养目标、教学记录、师徒关系异动表、师徒双向考核表及效果评价表等内容。为能够及时跟踪记录学员的日常培养情况，各单位团总支（支部）牵头负责对所在单位师徒教学记录进行检查。
严格考核，提高师徒互动积极性。鉴于入职员工前三个月离职率偏高，公司组织了三次考核，在传统的半年考核和年度考核的基础上增加了入职一季度考核，重点考核学员对环境和岗位的适应能力。这种进度明确、内容清晰的考核方式，能及时为性格、专业与实习岗位不符的学员更换导师和岗位，调整职业生涯规划。
“教企业所需、青年所需的内容！”
导师带徒究竟应该带什么？一直以来没有太严格的标准，师徒教学也是因导师责任心、徒弟进取心的不同而差异很大。为规范教学内容，公司从“带技能、带文化、带品格”三个方面予以推进，通过徒弟练业务、定目标、谈忧虑，师傅授经验、寄希望、解疑惑，使师徒的“传帮带”更具方向性和条理性。
带技能，提升业务水平。公司要求每个师傅要定期给徒弟辅导，促其成长，助其成才，要有针对性的进行传、帮、带。公司、分公司机关将公司制度学习、业务技能提升作为教学的重点，给青年充分安排工作，在工作中学习成长。尽管工期紧张，项目部利用晚上的休息时间以“信·和”夜校为平台组织专业培训，定期召开导师带徒工作总结会，针对在施工过程中出现的各种问题，开展理论学习，要求其独立完成工作。
带文化，注重业绩导向。各单位团组织将“信·和”文化学习作为，青年思考引导的一项工作之一，多个分公司组织信和知识抢答赛。公司还在重点项目部建立“信·和”夜校，除专业技能外，还将陈超英同志事迹等资料纳入学习范畴；开设项目图书角，将《信和文化手册》等书纳入其中，为青年员工提供学习平台。此外，公司向青年强调业绩导向，营造绩效文化。
带品格，改善心智模式。只有新员工塑造正确的人格品质才能在职业生涯中越走越远。所以，公司从员工思想建设着手，一是为新员工配备思想导师，由基层单位（项目）党支部书记兼任，每半年组织一次新员工座谈会，每季度与新员工单独交流一次，及时了解、修正新员工的思想动向，为青年解决实际问题及困难。二是树立青年员工爱岗敬业、践行“四组关系”的典型，营造青年人“比学赶超”的氛围。
公司探索出的“1133”培养模式符合装饰施工企业的特性，具有一定的推广价值，解决了导师带徒的两个核心问题，一是怎么进行管理？二是师徒教什么、学什么？如果能在导师带徒过程抓好落实、不断完善，将有助于企业青年人才的快速成长。
来源：红网
作者：胡良
编辑：高芹
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